Zmiany w wynagrodzeniach przejściowych w 2020 r

Zmiany w wynagrodzeniach przejściowych w 2020 r

Pod względem ochrony praw pracowników, w porównaniu z innymi częściami Europy i reszty świata Niderlandy mają jedne z najsurowszych przepisów. Istnieje tu wiele zasad i przepisów gwarantującym pracownikom prawa do bezpiecznych warunków pracy, godziwych zarobków, a w przypadku zwolnienia do godziwej rekompensaty finansowej. Wraz z wejściem w życie na początku 2020 roku Ustawy o Równowadze na Rynku Pracy (Wet Arbeidsmarkt in Balans w języku niderlandzkim w skrócie WAB) pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę podlegającej niderlandzkiemu prawu pracy mają szeroką ochronę. Pracownicy w Niderlandach mają prawo do sprawiedliwych procedur zwolnienia, a w przypadku rozwiązania lub nieprzedłużenia umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, przysługuje im prawo do wynagrodzenia przejściowego. W sytuacji kiedy pracodawca w Niderlandach rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę z jakiegokolwiek innego powodu niż uchybienie pracownika, w najlepszym interesie pracownika jest konsultacja z doświadczonym niderlandzkim prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Nasi wykwalifikowani prawnicy mogą przeanalizować każdą sprawę i upewnić się, że pracownik zrozumie jak nowe niderlandzkie prawo pracy stanowi o przysługującym wynagrodzeniu przejściowym.

Zrozumienie co to jest wynagrodzenie przejściowe

Wynagrodzenie przejściowe, znane również jako rekompensata przejściowa, to jednorazowa płatność, która kwalifikuje się jako rekompensata w przypadku zwolnienia z pracy w Niderlandach. Jak sama nazwa wskazuje, płatność ma na celu pomoc zwalnianym pracownikom w okresie przejściowym pomiędzy pracami. Każdy pracownik, którego umowa o pracę jest regulowana przez niderlandzkie prawo pracy, może kwalifikować się do wynagrodzenia przejściowego, jeśli zostanie zwolniony lub jeśli jego umowa na czas określony wygaśnie i nie zostanie przedłużona z inicjatywy pracodawcy. Pracownicy niderlandzcy mogą również mieć prawo do wynagrodzenia przejściowego, jeśli zrezygnują z pracy z powodu poważnych zawinionych działań (lub zaniechań) ze strony pracodawcy. W Niderlandach kwota odprawy przejściowej, do której pracownik jest uprawniony po zwolnieniu, opiera się na dwóch głównych czynnikach:

• czas trwania zatrudnienia lub czas trwania umowy o pracę
• miesięczne wynagrodzenie brutto pracownika, w tym dodatek urlopowy i premie.

Krótka historia wynagrodzenia przejściowego

Przepisy dotyczące wynagrodzenia przejściowego weszły w życie 1 lipca 2015 r. wraz z wdrożeniem niderlandzkiej ustawy o pracy i bezpieczeństwie. Prawo to wymagało od niderlandzkich pracodawców wypłaty dodatku przejściowego pracownikom, którzy zostali zwolnieni z pracy, o ile pracowali przez co najmniej dwa lata, również na podstawie umów tymczasowych. Zgodnie z Niderlandzką Ustawą Bezpieczeństwa i Pracy wynagrodzenie przejściowe zostało obliczone na podstawie liczby półrocznych segmentów stażu pracy pracownika w firmie. Innymi słowy pracownik, który został zwolniony z pracy po dwóch lub więcej latach był uprawniony do jednej szóstej swojego miesięcznego wynagrodzenia brutto za każde sześć miesięcy pracy. Jednak obliczenie to dotyczyło tylko pierwszych 10 lat pracy. Za każde sześć miesięcy pracy powyżej 10 lat zwalnianym pracownikom przysługiwała jedna czwarta ich miesięcznego wynagrodzenia. Pracownicy w wieku 50 lat i starsi po 10 latach pracy mieli prawo do połowy miesięcznego wynagrodzenia.

Ustawa o Równowadze na Rynku Pracy 2020

W ciągu zaledwie kilku lat od wejścia w życie Ustawy Bezpieczeństwa i Pracy w Niderlandach spotkała się z dużą krytyką po części z powodu przepisów, które nie zapewniały odpowiedniej ochrony pracowników. Na przykład aby uniknąć płacenia wynagrodzenia przejściowego po wygaśnięciu umowy niektórzy pracodawcy mieli zwyczaj oferować pracownikom tymczasowym umowy tylko na 23 miesiące. Mając na uwadze te i inne niedociągnięcia, ustawodawcy przystąpili do przeglądu prawa, aby zapewnić lepszą równowagę na niderlandzkim rynku pracy, a w maju 2019 r. Niderlandzki Senat zatwierdził Ustawę o Równowadze na Rynku Pracy. Ustawa, która weszła w życie 1 stycznia 2020 roku, wprowadziła istotne zmiany w zakresie prawa do zwolnień, umów o pracę tymczasową, wynagrodzenia przejściowego i innych dziedzin niderlandzkiego prawa pracy.

Kto obecnie jest uprawniony do wynagrodzenia przejściowego?

Progi i warunki określające zakwalifikowanie do wynagrodzenia przejściowego w Niderlandach zostały w znacznym stopniu zmodyfikowane przez WAB. Od 1 stycznia 2020 r. niderlandzcy pracownicy nie muszą już być zatrudnieni przez co najmniej dwa lata, aby kwalifikować się do rekompensaty za przejście na okres przejściowy. Mają prawo do wynagrodzenia przejściowego od pierwszego dnia pracy. Są jednak sytuacje, w których pracownicy nie mają prawa do wynagrodzenia przejściowego. Obejmuje to następujące okoliczności:

• wypowiedzenie nastąpiło po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego
• pracodawca został bankrutem, ma moratorium lub ugodę dotyczącą restrukturyzacji zadłużenia
• wypowiedzenie jest wynikiem poważnych zawinionych działań lub zaniechań ze strony pracownika
• pracownik nie ukończył 18 lat i przepracował średnio maksymalnie 12 godzin tygodniowo/li>
• zarówno pracownik, jak i pracodawca uzgadniają nową umowę o pracę przed wygaśnięciem obecnej umowy
• pracodawca proponuje odnowienie tymczasowej umowy pracownika, dopóki jest ona ważna, niezależnie od tego, czy pracownik wyrazi zgodę, czy nie
• Układ Zbiorowy Pracy zawiera postanowienia, które dopuszczają odstępstwo od zasady wynagrodzenia przejściowego w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn ekonomicznych

W jaki sposób obecnie obliczana jest kwota wynagrodzenia przejściowego?

Chociaż czas trwania umowy o pracę i miesięczne wynagrodzenie pracownika są nadal dwoma głównymi czynnikami określającymi wysokość wynagrodzenia przejściowego należnego zwolnionemu pracownikowi, ustawa WAB zmieniła sposób obliczania wynagrodzenia przejściowego. Obecnie niderlandzcy pracownicy, których umowa o pracę została rozwiązana lub nie została przedłużona z inicjatywy pracodawcy, są uprawnieni do otrzymywania jednej trzeciej ich miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok. W przypadku, gdy pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż jeden rok, płatność przejściowa zostanie naliczona proporcjonalnie. WAB skutecznie eliminuje zróżnicowanie w wynagrodzeniach za pierwsze 10 lat pracy i za kolejne lata po przepracowanych 10 latach. Także pracownikom w wieku 50 lat i więcej przysługuje wyższe wynagrodzenie przejściowe.

Wprowadzenie nowej podstawy do zwolnienia

Wiadomym jest, że wynagrodzenie przejściowe jest wypłacane wszystkim niderlandzkim pracownikom, którzy zostali zwolnieni z pracy z powodów innych niż ich uchybienia w pracy. Zanim weszła w życie Ustawa o Równowadze na Rynku Pracy wynagrodzenie przejściowe w przypadku zwolnienia z pracy po chorobie, w Niderlandach obowiązywało osiem uzasadnionych podstaw do zwolnienia, które pracodawca mógł wykorzystać aby uzasadnić wypowiedzenie. Obejmowały one:

1. powody ekonomiczne
2. długotrwała choroba lub niepełnosprawność
3. regularna absencja chorobowa/inwalidzka
4. słabe wyniki
5. uchybienia ze strony pracownika
6. niezdolność do pracy z powodu sprzeciwu sumienia
7. nieodpowiedni stosunek do pracy
8. inne powody, co do których nie można oczekiwać, że pracodawca pozwoli na kontynuację stosunku pracy

Poza tymi warunkami WAB wprowadził nową łączną podstawę zwolnienia. Pozwala to pracodawcy na zwolnienie pracownika z dwóch lub więcej powodów (od 3 – 8 z powyższego zestawienia), które same w sobie mogą nie być wystarczające do uzasadnienia zwolnienia. Ta nowa podstawa zwolnienia może ułatwić niderlandzkim pracodawcom rozwiązywanie umów o pracę. Jednakże pracownikom, którzy zostali zwolnieni z pracy na podstawie kumulacji tych podstaw, oprócz ustawowego wynagrodzenia przejściowego można przyznać dodatkową odprawę w wysokości do 50% w/w wynagrodzenia.

Dodatkowe ustalenia dotyczące wynagrodzenia przejściowego

Pracodawcy, którzy nie są w stanie wypłacić od razu wynagrodzenia przejściowego zwalnianym pracownikom, zgodnie z Ustawą o Równowadze na Rynku Pracy, mogą dokonywać częściowych płatności przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy. Jednak pracodawcy, którzy zdecydują się na tę formę płatności, w myśl niderlandzkiego prawa pracy oprócz wynagrodzenia przejściowego muszą dodatkowo płacić odsetki. Naliczane są one od pierwszego dnia następnego miesiąca po zwolnieniu.

Rekompensaty za wynagrodzenie przejściowe

Ustawa o Równowadze na Rynku Pracy wprowadziła również nowy plan rekompensat dla pracodawców za wynagrodzenie przejściowe wypłacane pracownikom zwalnianym z pracy z powodu długotrwałej choroby lub niepełnosprawności. Od 1 kwietnia 2020 r. pracodawcy w Niderlandach mogą dochodzić odszkodowania od UWV (Agencja Ubezpieczeń Pracowniczych) za wynagrodzenie przejściowe wypłacane pracownikom, którzy zostali zwolnieni po dwóch lub więcej latach choroby lub inwalidztwa. Ponadto tak zwany system tymczasowej rekompensaty może być stosowany z mocą wsteczną od 1 lipca 2015 r., kiedy to w Niderlandach po raz pierwszy wprowadzono wynagrodzenie przejściowe. Pracodawcy, którzy w okresie od 1 lipca 2015 r. do 31 marca 2020 r. wypłacili pracownikom wynagrodzenie przejściowe za zwolnienie z powodu długotrwałej choroby, mają czas do 1 października 2020 r. na złożenie wniosku o zwrot tych kosztów.

Nasi kompetentni prawnicy z zakresu prawa pracy mogą pomóc

Jeśli zostałeś zwolniony z pracy z przyczyn, na które nie masz wpływu, lub jeśli twoja umowa o pracę na czas określony nie została odnowiona z inicjatywy pracodawcy, zgodnie z niderlandzkim prawem pracy możesz mieć prawo do wynagrodzenia przejściowego. Nasi renomowani prawnicy rozumieją zawiłości prawa pracy w Holandii. W związku z tym możemy ci pomóc w obliczeniu wysokości należnego ci wynagrodzenia przejściowego. Nasz zespół prawny jest zaangażowany w ochronę praw niderlandzkich pracowników i jesteśmy gotowi zaoferować pomoc i wszelkie potrzebne porady w zakresie prawa pracy. Zadzwoń do nas już dziś, abyśmy mogli rozpatrzyć twoją sprawę.