Redukcje grupowe

Redukcje grupowe

Niektórzy pracodawcy w Niderlandach dokonują indywidualnych zwolnień z powodów, które mogą obejmować: niezadowalające wyniki w pracy, zawinione uchybienia pracownika, długotrwałą chorobę lub niepełnosprawność, czy też nieprawidłowy stosunek pracownika do pracy. To są główne podstawy do zwolnienia. Zwolnienie z pracy z przyczyn ekonomicznych dotyczy zazwyczaj więcej niż jednego pracownika. Ustawa o Rynku Pracy w Bilansie (Wet arbeidsmarkt in balans in Nederland, czyli WAB), która weszła w życie 1 stycznia 2020 r., wprowadziła pewne ważne reformy w zakresie umów o pracę, zwolnień, wynagrodzenia przejściowego i innych kwestii związanych z zatrudnieniem w Niderlandach. Jeśli twoja umowa o pracę została rozwiązana w wyniku zwolnienia grupowego, nasi prawnicy mogą pomóc ci w rozwiązaniu problemów związanych z przysługującym ci uprawnieniami do wynagrodzenie przejściowego.

Co to jest redukcja grupowa?

W rozumieniu niderlandzkiego prawa pracy, termin “redukcja” odnosi się do aktu zwolnienia pracownika, który nie jest już potrzebny ponieważ nie ma dostępnej dla niego pracy. Jeżeli pracodawca w Niderlandach rozwiąże lub zamierza rozwiązać szereg indywidualnych umów o pracę dotyczących 20 lub więcej pracowników w jednej lub kilku lokalizacjach przedsiębiorstwa w tym samym okręgu Agencji Ubezpieczeń Pracowniczych (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen w jęz. niderlandzkim, lub UWV) w ciągu trzech miesięcy z powodu reorganizacji z powodów ekonomicznych – jest to zwane jako redukcja grupowa lub zwolnienie grupowe. Zasady regulujące zwolnienia grupowe w Niderlandach są określone w ustawie o zgłaszaniu zwolnień grupowych (Wet melding collectief ontslag w języku niderlandzkim, w skrócie WMCO). Zgodnie z WMCO wypowiedzenia za porozumieniem stron muszą być uwzględnione w liczbie zwolnionych pracowników w celu zaklasyfikowania niderlandzkiego postępowania w sprawie zwolnień jako zwolnienia grupowego.

Przyczyny redukcji grupowych

Istnieje wiele powodów, dla których przedsiębiorstwo w Niderlandach może rozważyć redukcje grupowe, Jednym z najczęstszych powodów jest konsekwencja reorganizacji lub restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Reorganizacja lub restrukturyzacja przedsiębiorstwa może prowadzić do znacznych zmian w zakresie zatrudnienia, a w niektórych przypadkach może zaistnieć potrzeba zwolnienia wielu pracowników z przyczyn ekonomicznych. Inne okoliczności, w których konieczne może okazać się przeprowadzenie zwolnień grupowych, to relokacja, upadłość i redukcja zatrudnienia.

Procedura redukcji grupowych

W Niderlandach pracodawcy, którzy zamierzają przeprowadzić zwolnienia grupowe, mają szczególne obowiązki wynikające z prawa. Niderlandzkie prawo pracy wymaga, aby pracodawcy rozważający zwolnienie grupowe najpierw zgłosili swój zamiar do UWV i skonsultowali się z radą zakładową i związkami zawodowymi pracowników w celu omówienia sposobów jak pracodawca może uniknąć zwolnień, ograniczyć liczbę zwolnień do minimum i złagodzić negatywne ich skutki dla zainteresowanych pracowników. Powiadamiając UWV o planowanym zwolnieniu grupowym, pracodawca proponujący redukcje grupowe musi podać możliwie najdokładniejsze informacje na temat tych redukcji:

• przyczyny proponowanych redukcji,
• liczba pracowników, którzy mają zostać zwolnieni (z wyszczególnieniem stanowiska, płci i wieku),
• liczba pracowników normalnie zatrudnionych przez przedsiębiorstwo,
• kryteria stosowane w celu ustalenia, którzy pracownicy są uprawnieni do zwolnienia,
• data rozwiązania ich umów o pracę
• sposób, w jaki będą obliczane wszelkie płatności przejściowe.

Powiadamiając UWV o proponowanym zwolnieniu grupowym, pracodawca musi również podać następujące informacje:

• czy została utworzona rada zakładowa,
• czy rada zakładowa ma prawo do wydawania formalnej opini
• datę kiedy decyzja była lub będzie konsultowana z radą zakładową.

Po zakończeniu tych czynności pracodawca musi przestrzegać jednomiesięcznego okresu oczekiwania, w którym to czasie nie może wypowiedzieć umowy o pracę z pracownikami. Po wypełnieniu tych obowiązków i zakończeniu procesu konsultacji, pracodawca może zwrócić się do UWV o pozwolenie na redukcję. Jeśli zezwolenie to zostanie wydane, pracodawca może poinformować zwalnianych pracowników przed upływem jednomiesięcznego terminu. Alternatywnie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem (stron). Jeśli jednak pracodawca nie dotrzyma terminu jednomiesięcznego lub nie wywiąże się z obowiązku informowania i konsultacji z UWV i ze związkami zawodowymi, pracownicy zwolnieni w ramach zwolnienia grupowego mogą wystąpić do sądu z roszczeniem o unieważnienie umowy o pracę, o ile zrobią to w ciągu sześciu miesięcy po zwolnieniu.

Metoda selekcji w zwolnieniach grupowych

Zatwierdzenie przez UWV wniosku pracodawcy o zwolnieniu grupowym zależy od wielu różnych czynników, w tym przyczyn zwolnienia grupowego, wyniku konsultacji ze związkami zawodowymi/radą zakładową oraz metody selekcji zastosowanej przy zwolnieniu grupowym. Zgodnie z niderlandzkim prawem pracy wybór pracowników podlegających redukcji powinien być dokonany na podstawie zasady równowagi (afspiegelingsbeginsel, w języku niderlandzkim). Zgodnie z tą zasadą w celu utrzymania równowagi pracownicy są wybierani do zwolnień grupowych przy użyciu formuły, która jest skierowana do różnych kategorii pracowników w zależności od ich stanowiska, płci i wieku. Na przykład przy ukierunkowaniu na wiek pracowników zasada równowagi ma na celu zapewnienie, że reprezentacja grup wiekowych w przedsiębiorstwie pozostanie mniej więcej na tym samym poziomie jak przed zwolnieniem grupowym.

Obowiązek poszukiwania alternatywnego zatrudnienia

Pracodawcy zamierzający dokonać zwolnienia grupowego mają obowiązek poszukiwania alternatywnych stanowisk dla zwalnianych pracowników w przedsiębiorstwie lub w jego filiach. Dopiero po wykazaniu, że w przedsiębiorstwie nie ma żadnych odpowiednich stanowisk, do których zwalniany pracownik byłby odpowiedni, pracodawca może rozpocząć procedurę zwolnienia.

Plany socjalne w ramach niderlandzkiego prawa pracy

W Niderlandach kiedy pracodawca w związku z reorganizacją dokonuje zwolnienia grupowego może to mieć poważne konsekwencje zarówno dla pracowników zwalnianych, jak i dla pozostałych pracowników. Istotnym jest, aby pracodawcy proponujący zwolnienia grupowe ujawnili, w jaki sposób zamierzają poradzić sobie z takimi sprawami, jak przeniesienia, przekwalifikowanie i wynagrodzenie przejściowe dla zwalnianych pracowników. Jednym z takich sposobów jest przedstawienie planu socjalnego. Plan socjalny może również regulować wszelkie zmiany w miejscu pracy, na przykład gdy firma przenosi swoją działalność; jak również inne sprawy dotyczące tych pracowników, którzy nie zostaną zwolnieni. W większości przypadków plan socjalny jest opracowywany na bazie konsultacji pomiędzy pracodawcą i organizacją pracowników (związkiem zawodowym lub radą zakładową). Należy pamiętać, że plan socjalny nie jest wymagany przez prawo. Jednak układ zbiorowy pracy może zawierać postanowienia dotyczące opracowania planu socjalnego.

Wynagrodzenie przejściowe

Wraz z wejściem w życie niderlandzkiej Ustawy Bezpieczeństwa i Pracy w 2015 r. przyszła kolej na wynagrodzenie przejściowe – ustawową odprawę dla pracowników niderlandzkich, których umowy o pracę zostały rozwiązane lub których umowy na czas określony nie zostały przedłużone z inicjatywy pracodawcy. Celem wynagrodzenia przejściowego jest zrekompensowanie pracownikom utraty dochodów wynikającej z okresu nieumyślnego bezrobocia, w tym również w wyniku zwolnienia grupowego. Jeśli pracownik kwalifikuje się do otrzymywania wynagrodzenia przejściowego, może otrzymać zryczałtowane wynagrodzenie w wysokości jednej trzeciej miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok pracy u danego pracodawcy. Przed wejściem w życie Ustawy o Równowadze na Rynku Pracy, pracownicy holenderscy mieli prawo do wynagrodzenia przejściowego tylko wtedy, gdy zostali zwolnieni po dwóch lub więcej latach pracy. Jednak zgodnie z nową ustawą pracownicy mają prawo do wynagrodzenia przejściowego od pierwszego dnia pracy.

Znajomość praw wynikających z uregulowań prawnych

Jeśli chodzi o zwolnienia grupowe w Niderlandach, pracownicy mają szczególne przywileje wynikające z uregulowań prawnych. Również pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania określonych obowiązków w celu zapewnienia ochrony praw i interesów prawnych swoich pracowników. Niestety nie wszyscy niderlandzcy pracodawcy przestrzegają przepisów prawnych przy zwalnianiu pracowników. Osoby, które padły ofiarą niesprawiedliwego zwolnienia w Niderlandach, potrzebują po swojej stronie kompetentnego prawnika, który rozumie zawiłości holenderskiego prawa pracy i może pomóc w unieważnieniu zwolnienia.

Skontaktuj się z naszymi doświadczonymi prawnikami już dzisiaj

Niderlandzkie prawo pracy nieustannie chroni pracowników, w tym pracowników zwalnianych w procesie zwolnienia grupowego. Proponując zwolnienie grupowe w Niderlandach, istnieje wiele ustawowych wymogów, które pracodawcy muszą spełnić. Wymogi te występują w zakresie powiadamiania odpowiednich stron i konsultowania się z nimi, stosowania sprawiedliwej metody wyboru przy ustalaniu, którzy pracownicy mają zostać zwolnieni, wypłacania wynagrodzeń przejściowych i poszukiwania alternatywnych miejsc pracy dla zwalnianych pracowników. Nasz zespół prawników posiada kwalifikacje we wszystkich obszarach objętych niderlandzkim prawem pracy. Możemy ci pomóc w poruszaniu się po przepisach Ustawy o Równowadze na Rynku Pracy, które mają zastosowanie do konkretnego przypadku. Na przykład, jeśli twoja umowa o pracę została rozwiązana w Niderlandach, możemy doradzić, czy zwolnienie jest rzeczywiście zwolnieniem grupowym, a zatem wchodzi w zakres WMCO. Aby dowiedzieć się więcej o swoich prawach dotyczących niderlandzkiego prawa do zwolnień, wynagrodzenia przejściowego i zwolnień grupowych w Niderlandach, skontaktuj się z naszymi kompetentnymi adwokatami z zakresu prawa pracy i zatrudnienia już dziś.