Pytania i odpowiedzi w sprawie zwolnienia z pracy

Pytania i odpowiedzi w sprawie zwolnienia z pracy

Jak zmieniło się prawo o zwolnieniach w 2020 roku?

Niderlandzkie prawo pracy reguluje stosunki prawne pomiędzy pracodawcami i pracownikami w Niderlandach. Wszyscy pracownicy posiadający umowę o pracę podlegają tym przepisom. Kiedy w 2015 roku wprowadzono niderlandzką Ustawę Bezpieczeństwa i Pracy, zmieniła ona po raz pierwszy od 70 lat prawo pracy i zwolnień w Niderlandach. W 2020 roku, wraz z wejściem w życie Ustawy o Równowadze na Rynku Pracy (Wet arbeidsmarkt in balans, WAB), niderlandzkie prawo o zatrudnieniu i zwolnieniach ponownie uległo istotnym zmianom. Głównym celem Ustawy o Równowadze na Rynku Pracy jest zmniejszenie różnicy pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas określony (tymczasowy) a pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony (stały) w zakresie praw i ochrony prawnej oraz zwiększenie atrakcyjności umów o pracę na czas nieokreślony dla pracodawców.

Co to jest Agencja Ubezpieczeń Pracowniczych?

Agencja Ubezpieczeń Pracowniczych (Uitvoeringsinstituut, Werknemersverzekeringen w jęz. niderlandzkim, lub UWV) jest niezależną agencją administracyjną działającą na zlecenie Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia. Głównym celem UWV jest utrzymanie zatrudnienia niderlandzkich pracowników i zapewnienie dostępu do tymczasowego dochodu osobom, które straciły pracę. Z UWV możesz się spotkać, jeśli grozi ci zwolnienie z pracy lub nie możesz pracować z powodu choroby lub niepełnosprawności.

Co to jest wynagrodzenie przejściowe?

Wynagrodzenie przejściowe w Niderlandach jest rodzajem wynagrodzenia dostępnego dla pracowników, którzy nie z własnej woli zostali zwolnieni z pracy poprzez rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony lub nieprzedłużenia umowy na czas określony z inicjatywy pracodawcy. Wynagrodzenie przejściowe ma na celu zrekompensować pracownikom utratę dochodów wynikającą z okresu nieumyślnego bezrobocia.

Jeżeli zostanę zwolniony to czy mam prawo do wynagrodzenia przejściowego?

W większości przypadków pracownicy niderlandzcy, którzy stracili pracę nie z własnej woli, poprzez rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy mają prawo do wynagrodzenia przejściowego. To samo dotyczy rezygnacji pracownika z powodu poważnego uchybienia ze strony pracodawcy. Wynagrodzenie przejściowe może nie przysługiwać, jeżeli umowa o pracę zostanie rozwiązana za porozumieniem stron. Niemniej jednak wielu pracodawców nadal będzie oferować jakieś odszkodowanie, aby zachęcić pracownika do zawarcia ugody.

Jakie są podstawy do zwolnienia w Niderlandach?

Przed wejściem w życie Ustawą o Równowadze na Rynku Pracy istniało osiem podstaw do zwolnienia, a więc osiem powodów, na bazie których niderlandzki pracodawca mógł oprzeć wniosek o zwolnienie z pracy. Powody te, znane jako zasady „a-h” obejmują następujące kwestie:

• zwolnienie z pracy ze względu na uwarunkowania ekonomiczne,
• długotrwała niepełnosprawność (ponad dwa lata),
• częsta nieobecność z powodu choroby lub niepełnosprawności,
• nieprawidłowy stosunek do pracy,
• Słabe wyniki,
• niezdolność do pracy z powodu sprzeciwu sumienia,
• uchybienia ze strony pracownika
• inne powody, co do których nie można oczekiwać, że pracodawca pozwoli na kontynuację stosunku pracy.

W 2020 roku WAB wprowadził nową zasadę, znaną jako zasada „i” lub podstawa kumulacyjna. Ta nowa podstawa umożliwia niderlandzkim pracodawcom oparcie decyzji o zwolnieniu na kumulacji przyczyn, które w normalnych warunkach nie byłyby same w sobie wystarczające do uzasadnienia zwolnienia. Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę o pracę na podstawie nowej kumulatywnej podstawy, pracownik może być uprawniony również do dodatkowej odprawy oprócz ustawowego wynagrodzenia przejściowego.

Czy moje wynagrodzenie przejściowe zależy od tego, jak długo pracuję?

Wynagrodzenie przejściowe w Niderlandach jest obliczane na podstawie dwóch głównych czynników: wynagrodzenia pracownika i liczby lat, które pracownik przepracował dla pracodawcy. Wysokość wynagrodzenia przejściowego, które masz prawo pobierać po utracie pracy w Niderlandach jest równa jednej trzeciej miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy przepracowany rok.
Wcześniej wynagrodzenie przejściowe przysługiwało tylko tym pracownikom, którzy przepracowali co najmniej dwa lata u swojego pracodawcy. Jednak zgodnie z Ustawą o Równowadze na Rynku Pracy pracownicy niderlandzcy mają obecnie prawo do wynagrodzenia przejściowego od pierwszego dnia zatrudnienia. Przed WAB istniała również różnica między kwotą wynagrodzenia przejściowego wypłacanego za pierwsze 10 lat pracy a kwotą wypłacaną za wszystkie lata po 10. roku pracy. Były również specjalne ulgi dla pracowników powyżej 50. roku życia. Jednak nowa ustawa o wynagrodzeniu przejściowym zniosła te dodatkowe ustalenia. Wynagrodzenie przejściowe w Niderlandach jest obecnie ograniczone do €83.000.- lub rocznego wynagrodzenia w zależności od tego, która z tych kwot jest wyższa.

Co by było, gdyby zwolniono mnie z powodu długotrwałej choroby?

Pracodawcom w Niderlandach generalnie zabrania się zwalniania pracownika w okresie zwolnienia chorobowego. Pracodawcy są zobowiązani do dalszego wypłacania wynagrodzenia pracownikom, którzy przebywają na zwolnieniu chorobowym. Jednak po upływie dwóch lat, jeśli pracownik nadal nie jest zdolny do pracy, pracodawca ma prawo złożyć wniosek o zwolnienie do UWV z powodu długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby lub niepełnosprawności. Jeśli zostaniesz zwolniony z pracy z powodu długotrwałej choroby, nadal masz prawo do wynagrodzenia przejściowego. Od 1 kwietnia 2020 r. holenderscy pracodawcy mogą złożyć wniosek do UWV o zwrot przejściowych rekompensat wypłacanych pracownikom, którzy zostali zwolnieni po dwóch lub więcej latach choroby.

Co jeśli mam umowę o pracę na czas określony?

Jeśli pracujesz w Niderlandach i masz umowę o pracę na czas określony, to data zakończenia pracy jest w umowie ustalona. Porównuje się to z umową o pracę na czas nieokreślony, która nie ma określonej daty końcowej. Niderlandzkie prawo pracy stanowi, że umowy o pracę na czas określony mogą zostać rozwiązane albo w okresie próbnym, albo w uzgodnionym dniu zakończenia. Jeżeli umowa pracownika na czas określony wygasa i nie zostanie przedłużona z inicjatywy pracodawcy, pracownik ma prawo do wynagrodzenia przejściowego, o ile powód nieprzedłużenia nie jest związany z uchybieniami pracownika.

Co jeśli mam umowę na czas nieokreślony?

Niderlandzkie prawo pracy utrudnia pracodawcom rozwiązywanie z pracownikami umów o pracę na czas nieokreślony. W większości przypadków, jeśli pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę, musi albo zwrócić się o zgodę do UWV, albo złożyć wniosek do sądu o rozwiązanie umowy o pracę. Jeśli istnieje uzasadniona podstawa do rozwiązania umowy o pracę, a UWV wyrazi zgodę na jej rozwiązanie, to pracodawca może przystąpić do rozwiązania umowy o pracę, zachowując wymagany okres wypowiedzenia.

Jaki jest okres wypowiedzenia?

Jeśli masz umowę o pracę na czas określony, której czas trwania wynosi sześć miesięcy lub więcej, pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika na piśmie, czy umowa zostanie przedłużona co najmniej na miesiąc przed datą jej zakończenia. Jeśli pracodawca o tym fakcie nie poinformuje pracownika i nie złoży wypowiedzenia, można uzyskać odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia brutto. Jeśli pracodawca wystosuje spóźnione wypowiedzenie, na przykład o dwa tygodnie, to kwota odszkodowania, którą można otrzymać w tym wypadku jest równa kwocie dwutygodniowego wynagrodzenia brutto jaką pracownik otrzymywał.
Jeśli pracownik ma umowę na czas nieokreślony i przepracował u pracodawcy mniej niż pięć lat, wymagany okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc. Jeśli okres zatrudnienia wynosił od pięciu do dziesięciu lat to okres wypowiedzenia wynosi dwa miesiące. Jeśli okres zatrudnienia wynosił od 10 do 15 lat to okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. A jeśli okres zatrudnienia wynosił 15 lat lub więcej w tym wypadku okres wypowiedzenia wynosi cztery miesiące. Wypowiedzenie może nie być wymagane w przypadku zwolnienia grupowego z powodu rażącego uchybienia ze strony pracownika lub w okresie próbnym także w przypadku, gdy pracownik rezygnuje ze stanowiska ze skutkiem natychmiastowym.

Czy mój pracodawca może mnie zwolnić bez powodu?

Prawo regulujące umowy o pracę i zwolnienia z pracy w Niderlandach zawiera solidne zabezpieczenia dla niderlandzkich pracowników. W większości przypadków pracodawcy nie mogą zwalniać swoich pracowników bez uzasadnionego powodu takiego jak np. restrukturyzacja lub zamknięcia firmy. Poniżej wymienione są cztery przypadki kiedy niderlandzki pracodawca może zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę:

• za porozumieniem stron,
• w pilnej sprawie poprzez skrócone zwolnienie z pracy,
• za zgodą UWV
• poprzez rozwiązanie umowy przez sąd.

Co to jest redukcja grupowa?

Redukcja grupowa, zwana również zwolnieniem grupowym ma miejsce wówczas, kiedy niderlandzki pracodawca, z przyczyn ekonomicznych (biznesowych), zwalnia z pracy 20 lub więcej pracowników z jednego obszaru geograficznego w ciągu trzech miesięcy.

Jak działają redukcje grupowe?

Przepisy dotyczące zwolnień grupowych w Niderlandach są bardzo rygorystyczne. Przed rozpoczęciem zwolnień grupowych, pracodawca musi najpierw powiadomić UWV o swoim zamiarze oraz skonsultować się z radą zakładową i związkami zawodowymi pracowników w celu omówienia przyczyn proponowanego zwolnienia i sposobów, w jaki pracodawca może uniknąć zwolnień, ograniczyć liczbę zwolnień do minimum i złagodzić ich konsekwencje dla dotkniętych nimi pracowników. Pracodawca jest również zobowiązany do szukania alternatywnego zatrudnienia w przedsiębiorstwie lub w spółkach zależnych przedsiębiorstwa. W większości przypadków pracownicy zwolnieni w Niderlandach nadal mają prawo do wynagrodzenia przejściowego.