Co to jest odprawa?

Co to jest odprawa?

W Niderlandach, kiedy stosunek pracy zostaje rozwiązany z inicjatywy pracodawcy, niezależnie od czasu trwania stosunku pracy pracownicy mają prawo do odprawy, zwanej również wynagrodzeniem przejściowym lub odszkodowaniem przejściowym. Pracownicy mogą również pobierać rekompensatę przejściową, jeżeli stosunek pracy zostanie rozwiązany przez pracodawcę w okresie próbnym lub jeżeli umowa o pracę na czas określony nie zostanie przedłużona. Na mocy niderlandzkiego prawa pracy pracownicy w Niderlandach korzystają z solidnej ochrony, ale prawa te są często bardzo skomplikowane i mylące, dlatego też spory o odprawę nie są rzadkością. Nasi prawnicy mają duże doświadczenie w zakresie umów o pracę, prawa o zwolnieniach, reorganizacji, umów o rozwiązanie stosunku pracy oraz odpraw w Niderlandach i mogą pomóc Ci odzyskać przysługującą Ci odprawę po wymuszonym zwolnieniu.

Prawo pracy w Niderlandach

Niderlandzkie prawo pracy uległo w ostatnich latach znacznym zmianom. Przyjęta pierwotnie w 2014 r. niderlandzka Ustawa o Zatrudnieniu i Bezpieczeństwie Pracy została po raz pierwszy od 1945 r. gruntownie znowelizowana, znacząco zmieniając ustawy o elastycznym zatrudnieniu, zwolnieniach i warunkach pracy. Podstawowym celem Ustawy o Zatrudnieniu i Bezpieczeństwie Pracy było zmniejszenie różnicy pomiędzy umowami o pracę na czas określony a umowami o pracę na czas nieokreślony w Niderlandach. Działania te miały również na celu by ustawy o rozwiązaniu stosunku pracy były prostsze, sprawiedliwsze i generujące mniejsze koszty. Jednak Ustawa o Zatrudnieniu i i Bezpieczeństwie Pracy spotkała się z dużą krytyką, a po zaledwie pięciu latach niderlandzkie prawo pracy ponownie zmieniło się wraz z wprowadzeniem Ustawą o Równowadze na Rynku Pracy (WAB).

Ustawa o Równowadze na Rynku Pracy

W 2019 r. przyjęto Ustawę o Równowadze na Rynku Pracy jako część próby rozwiązania problemu szybkiego wzrostu zatrudnienia tymczasowego w Niderlandach i zwiększenia atrakcyjności dla pracodawców oferowania umów o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym ze skutkiem od 1 stycznia 2020 r. WAB, dokonała szeregu istotnych zmian w niderlandzkim prawie pracy, w szczególności w zakresie umów o pracę, zwolnień i rekompensat przejściowych. Zgodnie z tą ustawą, pracownicy niderlandzcy mają prawo do pobierania odprawy, jeżeli zostaną zwolnieni mimowolnie lub jeżeli ich zatrudnienie zakończy się z jednego z poniższych powodów:

• umowa o pracę ulega przedwczesnemu rozwiązaniu z przyczyn innych niż uchybienia lub wykonywanie pracy przez pracownika, lub
• umowa o pracę wygasa i nie jest przedłużana przez pracodawcę.

Co to jest umowa o pracę?

Umowa o pracę (arbeidscontract w jęz. niderlandzkim) to umowa między pracodawcą a pracownikiem, w której określa się warunki zatrudnienia oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika na czas trwania stosunku pracy. W Niderlandach istnieją dwa główne rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas określony i umowa o pracę na czas nieokreślony. Istnieją również umowy o pracę na wezwanie, które dotyczą pracowników, którzy nie mają stałego miesięcznego wynagrodzenia i pracują tylko na wezwanie pracodawcy.

Zgodnie z niderlandzką Ustawą o Zatrudnieniu i Bezpieczeństwie Pracy pracownicy w Niderlandach mogli otrzymać odprawę tylko wtedy, gdy zostali zwolnieni mimowolnie, po co najmniej dwóch latach pracy w danym miejscu pracy. Dzięki temu oferowanie umów o pracę na czas określony stało się znacznie bardziej atrakcyjne dla pracodawców, z których wielu oferowało swoim pracownikom umowę na 23 miesiące, dzięki czemu nie musieli oni płacić rekompensat przejściowych po zakończeniu umowy. Jednak Ustawa o Równowadze na Rynku Pracy zapewniła pracownikom prawo do odprawy od pierwszego dnia pracy, co stanowi zachętę dla pracodawców do oferowania umów o pracę na dłuższy lub na nieokreślony czas.

Wymogi dotyczące odprawy

W Niderlandach odprawa przejściowa jest to stały zasiłek mający na celu rekompensatę wynagrodzenia dla pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana lub nie jest przedłużana. Odprawa jest wypłacana przez pracodawcę pracownikowi, który został zwolniony mimowolnie, w celu udzielenia mu pomocy w okresie przejściowym między stanowiskami pracy.

Zgodnie z holenderskim prawem pracy, wysokość odprawy, do której pracownik jest uprawniony po zwolnieniu z pracy, jest obliczana na podstawie jednej trzeciej miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok pracy, niezależnie od wieku i okresu zatrudnienia. Obejmuje ona wynagrodzenie za czas urlopu, premie i inne stałe składniki wynagrodzenia. Za te częściowe lata, w których pracownik przepracował, odprawa jest obliczana proporcjonalnie. Maksymalna wysokość odprawy, jaką można otrzymać w Niderlandach po zwolnieniu lub utracie pracy, jest ograniczona do €83.000.- lub całorocznego wynagrodzenia, w zależności od tego, która z tych kwot jest wyższa.

Przed wejściem w życie Ustawy o Równowadze na Rynku Pracy (WAB) zwolnieni pracownicy mieli prawo do jednej szóstej miesięcznego wynagrodzenia za każdy okres sześciu miesięcy, po przepracowaniu okresu do 10 lat pracy. Po tych 10 latach mieli prawo do jednej czwartej swojego miesięcznego wynagrodzenia przez każdy okres sześciu miesięcy. Istniały również specjalne dodatki dla pracowników w wieku 50 lat i więcej, którzy pracowali przez co najmniej 10 lat, które nie były już pokrywane przez WAB.

Podstawy do zwolnienia z pracy w Niderlandach

Zgodnie z niderlandzkim prawem pracy, pracodawca może zwolnić pracownika tylko wtedy, gdy istnieją ku temu uzasadnione powody. Są to tzw. “podstawy zwolnienia” i aby rozwiązać umowę o pracę, przynajmniej jedna z tych podstaw musi być spełniona. Poniżej przedstawiono kilka przykładów podstaw do zwolnienia z pracy w Niderlandach:

• zwolnienie z pracy ze względu na okoliczności ekonomiczne (tj. restrukturyzacja przedsiębiorstwa, przeniesienie działalności lub upadłość),
• pracownik jest chory lub niezdolny do pracy od ponad dwóch lat,
• pracownik jest często nieobecny z powodu choroby lub niepełnosprawności, co ma negatywny wpływ na działalność firmy,
• wyniki pracownika są niezadowalające,
• pracownik umyślnie popełnia wykroczenia lub jest umyślnie niedbały (np. popełnia kradzież lub wydaje się być pijany w pracy),
• pracownik odmawia wykonania swoich obowiązków z powodu świadomego sprzeciwu, lub
• stosunek pracy jest nieodwracalnie uszkodzony.

W każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z przyczyn innych niż uchybienia pracownika, niezależnie od czasu trwania zatrudnienia pracownikowi przysługuje odprawa. W ramach WAB pracodawcy niderlandzcy mają możliwość złożenia wniosku, na podstawie którego pracownik zostaje zwolniony na podstawie kombinacji czynników, które zazwyczaj nie są wystarczającymi podstawami do zwolnienia. Są to tak zwane “podstawy kumulacyjne”. Jeżeli sąd zezwoli na rozwiązanie umowy o pracę na bazie podstaw kumulacyjnych, pracownikowi może zostać przyznane oprócz odprawy dodatkowe odszkodowanie.

Zwolnienie z pracy po długotrwałej chorobie

Holenderskie prawo pracy zakazuje pracodawcom rozwiązywania umów o pracę z pracownikami przebywającymi na zwolnieniu lekarskim w większości przypadków. Niemniej jednak, po 104 tygodniach (dwóch latach) choroby lub niepełnosprawności, pracodawcy mogą wnioskować o rozwiązanie umowy o pracę, pod warunkiem, że wypełnili wszystkie swoje zobowiązania w okresie zwolnienia chorobowego, włączając w to podjęcie wszelkich możliwych środków w celu jak najszybszego powrotu pracownika do pracy. W każdym przypadku, gdy pracownik w Holandii zostanie zwolniony z pracy z powodu długotrwałej choroby lub niezdolności do pracy po upływie dwóch lub więcej lat, ma on prawo do odprawy za cały okres zatrudnienia. Zgodnie z holenderskim prawem pracy pracodawca ma obowiązek wypłacenia tej odprawy w ciągu jednego miesiąca od momentu zwolnienia.

Od kwietnia 2020 r. pracodawcy mogą ubiegać się o zwrot wszelkich odszkodowań przejściowych wypłacanych pracownikom długotrwale chorym za zwolnienie z pracy z dniem 1 lipca 2015 r. Poniżej przedstawiono warunki wymagane do uzyskania odszkodowania w ramach tego nowego Przejściowego Systemu Opłat za Rekompensatę:

• Pracownik nie jest już potrzebny ze względu na długotrwałą chorobę lub niepełnosprawność (zwolnienie),
• Pracownikowi przysługiwało prawo do wynagrodzenia przejściowego, oraz
• Pracodawca wypłacił wymaganą rekompensatę przejściową.

Ugody i rozwiązanie umowy za obopólną zgodą

Większość umów o pracę w Holandii rozwiązywana jest w drodze porozumienia ugodowego, w którym to przypadku obie strony dochodzą do polubownego porozumienia w celu zakończenia stosunku pracy, zwanego “wzajemną zgodą”. Ugoda, czyli umowa o rozwiązaniu stosunku pracy, jest prawnie wiążącym porozumieniem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, które określa warunki rozwiązania umowy o pracę w przypadku zwolnienia z pracy lub niedobrowolnego bezrobocia. Jeśli zgadzasz się na rozwiązanie umowy o pracę za obopólną zgodą, w Twoim najlepszym interesie jest zachowanie usług prawnika specjalizującego się w porozumieniach ugodowych, w celu zapewnienia ochrony Twoich praw. Doświadczony prawnik może wyjaśnić Twoje prawa wynikające z prawa, doradzić Ci, co stanowi uczciwą ugodę i w razie potrzeby negocjować w Twoim imieniu.

Dowiedz się, czy jesteś uprawniony do odprawy

Przepisy prawa pracy w Holandii zapewniają pracownikom wyjątkową ochronę, a w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę obowiązują surowe przepisy. Jedną z najważniejszych kwestii związanych z zatrudnieniem, objętych nową ustawą o rynku pracy w Holandii, jest odpowiedzialność pracodawcy za zrekompensowanie pracownikom utraconych dochodów w wyniku nieumyślnego zwolnienia lub utraty pracy. Jeśli zostałeś z własnej woli zwolniony z pracy w Holandii z inicjatywy pracodawcy lub jeśli umowa o pracę nie została przedłużona, możesz otrzymać odprawę. Jeszcze dziś skontaktuj się z naszymi prawnikami specjalizującymi się w prawie pracy, aby dowiedzieć się, jakiego rodzaju odprawy masz prawo odebrać od swojego pracodawcy.